Op 7 januari 2012 schreef ik mijn bijdrage op de Groepsblog Baas niet gewenst die ging over een artikel van managementgoeroe Gary Hamel in Harvard Busness Review First, let's fire all the managers. Laten we eerst maar eens alle managers ontslaan, dat ging om de hoofdvraag: waar dient een baas eigenlijk nog voor?

Laten we dit jaar beginnen met een mooie utopie die werkelijkheid is geworden. Deze wordt beschreven in het decembernummer van Harvard Business Review in de bijdrage van de bekende management goeroe Gary Hamel. De titel ervan zet al de toon: First, let’s fire all the managers¹⁾, laten we eerst maar eens alle managers ontslaan. Gaat om de hoofdvraag: waar dient een baas eigenlijk nog voor? Mooie vraag in de tijd dat er in de V.S. en overal in de wereld presidentsverkiezingen zijn .

In het regeerakkoord staat in de paragraaf over onderwijs: 'Er komt meer ruimte voor prestatiebeloning, zowel van personen als van teams'.

Ton van Haperen schreef dit weekend in NRC Handelsblad een artikel waarin hij benadrukt dat het bijna onmogelijk is om uit te maken wie die prestatiebeloning zou verdienen. Het zou beter zijn - aldus van Haperen - wanneer niet functionerende leraren ontslagen zouden (kunnen) worden.

In 2004 schreef het CPB een rapport hierover waarin internationale ervaringen zijn bestudeerd. Hierin staan de volgende conclusies: 'Over de effecten van individuele prestatiebeloning in het onderwijs is tot dusver weinig bekend. Het experiment dat in Israël is uitgevoerd laat overtuigend zien dat de prestaties van leerlingen verbeteren. Dit suggereert dat toepassing van individuele prestatiebeloning in Nederland veelbelovend kan zijn'.
Daarbij wordt opgemerkt: 'In het onderwijs is het vaststellen van de prestaties van instellingen en docenten niet eenvoudig, omdat leerlingen niet alleen op school leren maar ook daarbuiten'.

Er is recent veel kritiek op individuele prestatiebeloning. Hieronder verwijzingen naar die discussie.  Een recent uitgebreid  programma van Obama waarin dit is opgenomen lijkt (nog) niet te werken.
Als het niet werkt, wat is dan het alternatief?

Zie hieronder de artikelen van Menno van Hasselt met de link naar de Ted Talk van Dan Pink over  ‘the surprising science of motivation’. Over dit onderwerp is het laatste woord wetenschappelijk en maatschappelijk nog niet gezegd.

Deel uw opvattingen en ervaringen met ons. Aan wiens kant staat u: die van het kabinet of die van Dan Pink?

http://www.mathematica-mpr.com/newsroom/releases/2010/TAP_5_10.asp

http://beteronderwijsnederland.net/node/7143

http://onderwijs21.wordpress.com/2010/09/30/prestatiebeloning-in-het-onderwijs-werkt-niet

http://onderwijs21.wordpress.com/2010/10/15/prestatiebeloning-werk-niet-maar-wat-dan-wel-1

Uit de reacties op onze actie ´Adviseer het kabinet over beroepseer´  blijkt onder andere dat er zich in de publieke en semi-publieke sectoren, zoals onderwijs, zorg, veiligheid (o.a. politie, rechtspraak), jeugdzorg, welzijnssector vergelijkbare zorgelijke ontwikkelingen voordoen. Ik vat deze samen in zes punten (en houd mij aanbevolen voor aanvullingen).

1. Cijferziekte en registratiegekte, zoals iemand die op een video reageerde het genoemd heeft. Er is een enorme controlemachinerie op gang gebracht en daar is nog geen eind aan gekomen. Integendeel.
2. Toenemende werkdruk. Het Nederlandse personeel maakt zich het meeste zorgen over de werkdruk en werkstress. Gemiddeld genomen vindt 18 procent van de werknemers dat daartegen meer maatregelen genomen moeten worden. In het onderwijs en de gezondheidszorg acht zelfs een kwart actie tegen werkdruk en werkstress, zeer nodig.´
3. De expertise en ervaringen op de werkvloer worden over het hoofd gezien. Dat uit zich bijvoorbeeld in de opvatting van politiek en/of het management dat ´minder gekwalificeerde medewerkers een groter deel van het werk kunnen doen, om op de kosten te besparen.´ Dat is op dit moment volop aan de orde in de thuiszorg, waar gemeentes in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning bezig zijn allerlei taken van hoger gekwalificeerden af te splitsen en over te dragen aan goedkopere arbeidskrachten met minder arbeidsrechten. Het is even goed aan de orde in het onderwijs. Zie de commentaren op de video van minister Plasterk.
4. Scheve verhoudingen tussen top en basis. Er is steeds minder geld voor het uitvoerende werk, er moet al decennia lang efficiënter gewerkt worden op de werkvloer. Dit staat in schril contrast tot de enorm hoge salarissen die worden verdiend op het niveau van de raden en colleges van bestuur. Bovendien is het degenen op de werkvloer vaak in het geheel niet duidelijk tot hoever die bezuingingen moeten gaan. Wanneer is het genoeg? Er bestaat vaak weinig duidelijkheid over het budget in ziekenhuizen. Er is terecht zorg over de kwaliteit van het bestuur in deze sector.
5. Er is een andere taal dominant geworden om over het werk in de (semi-) publieke sectoren te spreken, de markttaal. Als men in de GGZ zegt dat de 'productie' omhoog´moet, dan bedoelt men bijvoorbeeld dat een psychiater in een hoger tempo en met kortere consulten zijn patiënten moet zien te helpen.
6. Veranderingen die van bovenaf zonder enige medezeggenschap en onder veel te hoge tijdsdruk worden ingevoerd die ten koste gaan van de tijd voor het echte werk.

Al deze veranderingen illustreren een omslag die nog steeds volop aan de gang is.

In Nederland was er lange tijd een samenleving van vertrouwen, waar velen  zich voor hun werk meer wilden inzetten dan zij misschien strikt hoefden. Nu is er in toenemende mate een cultuur van controle, afrekening, imago, calculerend gedrag. Organisaties zijn op zoek naar hun niche in de markt, op overnamepad. Uiteindelijk moet het allemaal goedkoper, meer waar voor minder geld. Het verhaal over´kwaliteit´ is daaraan ondergeschikt.
Nu de economie oververhit aan het raken is, zullen deze sectoren onaantrekkelijk worden en worden de personeelstekorten nog groter dan al voorspeld. Als dit kabinet niet werkelijk iets verandert ziet het er somber uit.

Bij veel veranderingsprocessen wordt voor mensen gedacht. De reden daarvoor is volgens mij dat de leiding bang is voor verzet en vertraging. Toch is het essentieel voor het draagvlak voor veranderingen dat de mensen op de werkvloer de kans hebben gehad om zelf ook te denken en te discussieren over de vraag of er in reactie op bepaalde ontwikkelingen iets zou moeten veranderen en, zo ja, wat dan. Kortom, zet zoveel mogelijk mensen aan het denken. En neem serieus wat daar uit komt. Wie heeft hier ervaring mee en kan anderen tippen over hoe je dit kunt aanpakken?

Nederlands personeel maakt zich het meeste zorgen over de werkdruk en werkstress. Gemiddeld genomen vindt 18 procent van de werknemers dat daartegen meer maatregelen genomen moeten worden. In het onderwijs en de gezondheidszorg acht zelfs een kwart actie tegen werkdruk en werkstress ,,zeer nodig''. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2006 die minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) dinsdag 1 mei - op de Dag van de Arbeid - naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Aan het jaarlijkse onderzoek dat door TNO, Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNS Nipo is verricht, werkten ruim 24.000 werknemers mee.

De hoogste werkdruk wordt ervaren door werknemers vanaf 25 jaar tot hun 55e. Tussen sectoren zijn de verschillen niet groot. Wel springen volgens de onderzoekers zeer hoge scores in het oog bij takken van het onderwijs, zoals (v)mbo, hbo en het vwo. Hetzelfde geldt voor het openbaar vervoer en zorgsectoren, zoals verpleeghuizen en de jeugdzorg.

Opvallend is volgens de onderzoekers dat in de beroepsgroepen waar werknemers minder zelfstandig werken de werkdruk hoger is. Daarbij gaat het om de sectoren horeca, vervoer, onderwijs en de gezondheidszorg. Dit zijn sectoren waar vermoeidheid, burn-out, stress en mogelijke uitval op de loer liggen, aldus het rapport. De ondervraagden noemden verder als arbeidsrisico's RSI en lichamelijk zwaar werk. Circa een op de tien werknemers, vooral in de financiële dienstverlening, vindt meer maatregelen tegen de zogenoemde muisarm nodig. Zwaar werk, en dan vooral in de (land)bouw en de zorg, baart 9 procent zorgen. Ook zegt bijna 6 procent regelmatig gevaarlijk werk te moeten doen.

Verder had vorig jaar bijna een kwart van de werknemers te maken met intimiderend gedrag van klanten, maar dit staat niet in de top drie van grootste zorgen. Meer dan gemiddeld ervaren vrouwen en werknemers in de zorg intimidatie door klanten. Daarnaast zegt bijna 15 procent van al het personeel te zijn geïntimideerd door chefs of collega's. Hier gaat het vaak om de (land)bouw en de industrie. Werknemers in Nederland werkten vorig jaar gemiddeld 31,3 uur per week volgens hun contract. Daarnaast werd nog eens 5,4 uur overgewerkt. Mannen werkten doorgaans ruim tien uur meer per week dan vrouwen.

Het meeste personeel had in 2006 een vaste aanstelling; slechts 16 procent werkte in een flexibel contract. Dat zijn vooral jongere werknemers tot 25 jaar. Van hen was 54 procent flexwerker, terwijl dit onder 55-plussers 6 procent bedroeg. De meeste flexcontracten komen voor in de horeca, de landbouw, zakelijke dienstverlening en culturele sector.

(c) 1 mei ANP 2007 alle rechten voorbehouden

Wat is bezieling op het werk? Vaak wordt het afgedaan als een vaag en soft begrip. Het herinnert de geseculariseerden onder ons vooral aan bijgelovige tijden dat we nog dachten dat de mens een ziel had. Het woord ziel valt nog - onnadenkend - in traditionele uitdrukkingen als ´Hoe meer zielen, hoe meer vreugd´ . Toch zou je kunnen zeggen dat er in sommige kringen al weer hippere termen voor zijn bedacht, zoals de X-factor (Idols).
Daarbij gaat het, net als bij bezieling (´soul´) om ´iets extra´s´ dat iemand die optreedt heeft: we ervaren dat, maar kunnen het niet goed onder woorden brengen. Gevoelsmatig weten we zeker dat het werkelijkheid is, maar we zitten als het ware aan de grens van onze taal. We worden geraakt door datgene wat zich nu juist niet in taal en woorden laat vangen. Het is een gemeenschappelijke ervaring die (aangenaam) rijker is dan de woorden die we ervoor hebben Toch valt er wel iets over te zeggen. Wat is bezieling op het werk? Mijn voorstel is om drie dimensies te onderscheiden.

Instelling

Ten eerste is bezieling de aanduiding van een bepaalde instelling. Iedereen weet dat werken niet altijd leuk is, moeite kost en vaak gepaard gaat met afzien. Om de motivatie op te brengen en vol te houden, ook al kost het moeite en zijn er tegenslagen, is nodig ´Een ingewikkelde offervaardige gesteldheid, waarin een hoger geluksgevoel een lager ongelukkig zijn in toom houdt´.
Deze omschrijving is van de van William James uit zijn klassieke werk The varieties of religious experience, en heeft betrekking op de houding die bij gelovigen wordt gevonden. En je zou bezieling in het werk heel goed kunnen aanduiden als datgene wat ´tot iets gemakkelijks en gelukkigs maakt wat in ieder geval noodzakelijk is´ (ook James ).

Cirkel kwaliteit en arbeidsvreugde

Nu is vervolgens de vraag wat dat hogere geluksgevoel veroorzaakt. Daarmee kom ik op de tweede component van bezield werken. Dat is de deugdzame cirkel tussen arbeidsvreugde en kwaliteit. Ervaringen van kwaliteit leiden tot arbeidsvreugde en arbeidsvreugde weer tot kwaliteit. Vandaar de aanduiding: deugdzame cirkel. Dit kan een individuele ervaring zijn. Als je iets weet te repareren wat behoorlijk ingewikkeld was, dan geeft dat een enorm goed gevoel. Het kan ook een collectieve ervaring zijn. Dat kan gelden voor het gedeelde plezier van de leden een strijkkwartet die tijdens een concert merken dat de chemie beter is dan ooit (en daardoor nog beter gaan spelen), de chefkok die ontdekt dat een nieuw gerecht dat hij bedacht heeft in de smaak valt of de huisarts die een tijdige juiste diagnose stelt , een patiënt redt en zich daardoor bevestigt voelt in zijn eigen vakmanschap.

De giftervaring

En tenslotte gaat het vaak om het niet-maakbare, om datgene wat wordt ervaren als een´gift´. Dit sluit aan bij wat James de ´offervaardige gesteldheid´noemt.
Werken is niet alleen ingebed in de echte economie, maar ook in een gift-economie. Immers, wat zijn de ervaringen in je werk waaraan je vreugde ontleent, die de opoffering de moeite waard maken? Daarbij gaat het om ervaringen die iets gemeen hebben. Dan moet je denken aan je talenten kunnen ontwikkelen en er gebruik van maken, erkenning door anderen van jou als persoon (eer van je werk hebben), iets betekenen voor een groter geheel (de maatschappij, een ander, de organisatie), het geluksgevoel dat ´het meezit´, dat ´het je gegeven is´om de prestatie te leveren die je levert.
Het gemeenschappelijke van deze ervaringen is dat het hier gaat om ´gift-ervaringen´.

Zo is bijvoorbeeld je talent je gegeven, en kan je erkenning van je prestaties niet afdwingen. Als je dat wel zou kunnen, zou die erkenning minder waard zijn. De erkenning is het meest waard, wanneer die in vrijwilligheid gegeven wordt. Of als je je inzet voor anderen of voor je organisatie, dan ben je bezig je zelf te geven. Daarbij wil je het beste geven, ook al staat dat niet in het contract. Er zit een kantje van belangeloosheid aan. Je geeft je talenten, je deskundigheid, je inspanningen zonder garantie op retour. Je wilt iets betekenen.
En met die giftervaringen komen we opvallend genoeg de ´ziel´weer tegen. In de antropologische literatuur over de gift – van bijvoorbeel Marcel Mauss - is het namelijk een gemeenplaats dat in archaïsche samenlevingen de gift iets bevat van de ziel, van de identiteit van de gever.

O zult u denken, dat zijn dan inderdaad primitieve samenlevingen. Even nadenken leert echter dat wij ook nu nog giften beleven als bezield. Het weigeren van een kado kan heel hard aankomen. Ook in het werk geven mensen zichzelf, is er behoefte aan erkenning. Je offert je op voor....
Bezieling heeft te maken met existentiële betrokkenheid. Ook een X-factor, waar de X dan betrekking heeft op eXistentieel.

Componenten bezieling

Een herordening van de resultaten van deze korte analyse leert dat de ratio van ´bezieling´ de volgende componenten omvat:

- Een ingewikkelde offervaardige gesteldheid, waarin een hoger geluksgevoel een lager ongelukkig zijn in toom houdt´, zodat ´tot iets gemakkelijks en gelukkigs gemaakt wordt wat in ieder geval noodzakelijk is´.
- Het hogere geluksgevoel – en daarmee de motivatie - wordt vooral ontleend aan een gift-economie: het geluksgevoel bij het gelukte resultaat, de groei van je talent, maar ook de erkenning van talenten, deskundigheid of inspanningen die wordt gegeven zonder dat daarop gerekend kan worden (zonder garantie op retour).
- En zo kan een deugdzame cirkel ontstaan van inspanning, gelukt-zijn, erkenning en arbeidsvreugde. Deze cirkel leidt tot hard werken en een streven naar kwaliteit.

Vandaag een merkwaardig stukje in de Volkskrant.

De titel 'Ab Klink moet op zoek naar een list'. Hier wordt de achtergrond belicht van de plannen van de minister van Volksgezondheid om de marktwerking in de ziekenhuizen sterk uit te gaan bouwen. Hij gaat van het momentum van de crisis gebruik maken om de marktwerking nu echt flink door te zetten. Hij moet alleen nog een list verzinnen om andere (coalitie-)partijen over de streep te krijgen...

Het artikel bevat een vreemd stukje waarin verslag wordt gedaan van het gevecht van de minister met de machtige medische specialisten. Volkskrant-journalist Gijs Herderscheê schrijft over deze specialisten:

"Die vormen een nauwelijks te controleren machtsblok. Ze verantwoorden zich intern vaak niet voor de kwaliteit van hun werk, en hebben zo veel macht, dat ze bij een conflict de directie kunnen laten ontslaan. Dit komt zo vaak voor, dat de gemiddelde ziekenhuisdirecteur slechts 2,8 jaar in functie is.

Verder is er niet of nauwelijks greep op de salarissen van de specialisten. Klink zit met een tegenvaller van 400 miljoen euro, doordat hun lonen in 2008 veel hoger uitvielen dan voor dat jaar was begroot. Sommige radiologen krikten hun beloning op tot een miljoen euro, en er zijn neurologen die vorig jaar 700.000 euro incasseerden.

Dat kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van de vastgestelde tarieven voor behandelingen. Artsen die een diagnose stellen, weten hoeveel een behandeling hen oplevert. Bij patiënten met hartklachten kunnen zij kiezen tussen ‘thoractorale klachten’, die voor 1.635 euro staan geboekt, of voor een ‘instabiele angina pectoris’ ter waarde van 3.506 euro. Door de ziekenhuizen over de tarieven te laten onderhandelen, wil Klink deze excessen aanpakken".

Dit is een merkwaardig stukje omdat hier allerlei onjuiste causale verbanden worden gelegd en de beroepsgroep op een zeer tendentieuze manier wordt weggezet.

Even in een aantal punten:
 
1. Waaruit blijkt dat medisch specialisten zich intern 'vaak' niet verantwoorden voor hun werk?
2. Wie zegt dat de snelle omloopsnelheid van ziekenhuisbestuurders te wijten is aan de macht van de specialisten? Het is minstens even waarschijnlijk of nog waarschijnlijker dat hierbij (vaak) andere factoren een rol spelen: zwakke bestuurders, carrièrisme, en een omgeving waar het wantrouwen in ziekenhuizen frequent wordt gevoed.
3. Het meest venijnig is de suggestie die wordt gedaan dat er door specialisten voor 400 miljoen is gefraudeerd. Blijkbaar is hiervoor voldoende te zeggen dat sommige.... en wat hoge bedragen te laten vallen....
4. Dat hier sprake is van fraude blijkt uit de bewering dat artsen fictieve DBC's declareren die substantieel meer geld in het laatje brengen.
Zijn artsen voor fraude vervolgd? Waarop is deze beschuldiging gebaseerd?

Dit achtergrondstukje van Herderscheê is ver onder de journalistieke maat. Het is de Volkskrant als kwaliteitskrant onwaardig. Als je 'achtergrond' boven een stukje zet kan je niet zomaar wat suggestieve beweringen achter elkaar plakken: een beroepsgroep verdacht maken zonder hoor en wederhoor. Waarom worden hier geen bronnen genoemd? 
Is de Volkskrantjournalist hier soms his Masters Voice? Is dat soms de list van Klink?

Het 'stukje' doet volstrekt onrecht aan al die specialisten in Nederland die dag in dag uit hun werk naar eer en geweten doen. Een kwalijke en treurige zaak.
Het lijkt mij dat de Orde van Medisch Specialisten en de KNMG dit niet zomaar kunnen laten passeren.

Mr. Pieter van Vollenhoven pleit voor een onafhankelijk instituut voor de bescherming van klokkenluiders. Hij staat ervoor open om - als er een beroep op hem wordt gedaan - daarover mee te denken.

Dat zegt hij zondagavond in het tv-programma Zembla. Het instituut, dat er volgens Van Vollenhoven dit jaar nog moet komen, moet geheel los staan van de overheid.

Als een misstand wordt geconstateerd, meldt de overheid doorgaans dat alles in orde is. Of erger nog, strooit de overheid zand in de ogen, aldus Van Vollenhoven, die voorzitter is van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid en van de Stichting Maatschappij, Veiligheid en Politie.

Betreurenswaardig

Hij constateert dat het klokkenluiders in Nederland niet goed vergaat. Over klokkenluider Ad Bos: "Het is zeer betreurenswaardig. Ik vind als iemand je gewaarschuwd heeft en je ontdekt met parlementaire enquêtes dat de informatie juist is geweest, dan mag het niet zo zijn dat, omdat je die berichten hebt gegeven, dat je dan zo aan lager wal raakt."

De man van prinses Margriet pleit voor een instituut dat geheel los staat van de overheid omdat de overheid belang heeft bij de uitkomst van het onderzoek. "Net als bij de Onderzoeksraad voor de Veiligheid moet je de overheid niet als direct betrokkene bij je onderzoek hebben."

Stigmatiseren

Rechtsfilosoof Joep van der Vliet spreekt van "een patroon hoe de overheid met klokkenluiders omgaat, de overheid stigmatiseert ze." De onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam, deelt de mening van Van Vollenhoven. Hij zegt in Zembla dat juist de overheid de burger moet helpen als hij misstanden signaleert, maar dat dat in de praktijk niet gebeurt.

Van der Vliet stelt dat een rechtstatelijke overheid er niet voor zichzelf behoort te zitten, maar voor de rechtstaat. Hij denkt mensen als Bos en "zo nog een hele serie mensen kunnen getuigen dat de belangen van klokkenluiders bij de regering en het parlement niet in veilige handen zijn."

Heel anders dan in Nederland wordt in de Verenigde Staten met klokkenluiders omgegaan, aldus advocaat Olav Haazen. Als een bedrijf daar een boete krijgt na een misstand die door een klokkenluider is aangekaart, krijgt die klokkenluider 15 tot 30 procent van die boete uitgekeerd. De Amerikaanse overheid heeft zo wel profijt van de klokkenluiders, maar het kost haar niets.

De Zembla-uitzending was te zien op zondag 20 april om 21.45 uur bij de VARA/NPS op Nederland 2. Relevant is ook het recente rapport "Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector'" van de universiteit Utrecht (in opdracht van het ministerie van BZK) dat in april 2008 verschenen is. 
Klik hier om het te lezen.

Zie ook het interview "Bescherm klokkenluiders beter!", met Mark Bovens - een van de auteurs van genoemd rapport - bij Video's op deze site: Klik hier.

Op het video-interview met Marc Blom zijn een aantal kritische reacties binnengekomen. Er is enige argwaan tegen de Stichting Topklinische GGz die het keurmerk heeft uitgereikt. En die argwaan valt wel te begrijpen. PsyQ - het bedrijf van Marc Blom - is een zorgbedrijf van de Parnassia Bavo Groep, die inderdaad een van de initiatiefnemers is van de Stichting.

De Stichting is in juni 2007 opgericht op initiatief van Altrecht, Lentis, de Parnassia Bavo Groep, Rivierduinen en De Viersprong. Zij heeft - volgens de website - tot doel de topklinische- en toppreferente zorg binnen de ggz te bevorderen en te faciliteren. Dit moet leiden tot een breder en beter aanbod van gespecialiseerde derdelijnszorg die voldoet aan hoogwaardige kwaliteitscriteria.

De website bevat veel informatie. Wat echter niet meteen duidelijk is, is dat de afdelingen die dit jaar in de prijzen zijn gevallen, alle behoren tot de initiatiefnemende concerns van de Stichting.

Het lijstje:

Altrecht
Altrecht: Behandelcentrum Bipolaire Stoornissen, Altrecht Eikenboom centrum voor Psychosomatiek en Altrecht Rintveld centrum Eetstoornissen
Altrecht is mede initiatiefnemer van het keurmerk TOPGGz

De Viersprong
De Viersprong: Persoonlijkheidsstoornissen bij Volwassenen
De Viersprong is initiatiefnemer van het keurmerk TOPGGz

Lentis
Lentis: Autismeteam Noord Nederland
Lentis is mede initiatiefnemer van het keurmerk TOPGGz + heeft een groot deel van het behandelaanbod bij PsyQ ondergebracht.

Parnassia Bavo Groep
Parnassia Bavo Groep: Centrum Eerste Psychose (Parnassia)
ParnassiaBavo Groep is mede initiatiefnemer van het keurmerk TOPGGz

PsyQ Haaglanden
Programma Depressie Ambulant locatie Lijnbaan (PsyQ Haaglanden) en
Programma ADHD bij volwassenen (PsyQ Haaglanden) PsyQ is een van de zorgbedrijven van de Parnassia Bavo Groep

Rivierduinen
Centrum Eetstoornissen Ursula Rivierduinen
Psychotraumacentrum GGZ Kinderen en Jeugd Rivierduinen
Rivierduinen Groep is mede initiatiefnemer van het keurmerk TOPGGz.

Het kan geen toeval zijn dat de keurmerken zo keurig verdeeld zijn over afdelingen van alle initiatiefnemende concerns.
Keurmerken in de GGZ zijn van harte toe te juichen als er sprake is van echte onafhankelijke toetsing en toekenning. De site lezend zijn de tekenen gunstig. Daar wordt veel werk gemaakt van onafhankelijkheid, neutraliteit, professionaliteit en integriteit van de voorzitter en de leden van de vistatiecommissies. Er is ook een gedragscode.
Het bestuur van de stichting heeft een onafhankelijke voorzitter. Tegelijk echter bestaat het bestuur verder geheel uit vrijwel alle bestuursvoorzitters van de initiatiefnemers. Dit laatste plus de keurige verdeling van de keurmerken over de verschillende initiatiefnemende bedrijven doet afbreuk aan al die signalen van onafhankelijkheid.
Als ik het goed begrijp, kunnen alleen bedrijven die lid worden van de Stichting meedoen aan de competitie om het keurmerk. Blijkbaar zijn er nog geen andere bedrijven dan de initiatiefnemers lid.
Het is de vraag of andere bedrijven mee zullen doen als sommige zo prominent in het bestuur vertegenwoordigd zijn.

Kortom: de status en de organisatie van de Stichting Topklinische GGz behoeft verduidelijking. Indien dat op een overtuigende manier gebeurt, kan dit keurmerk een mooie toekomst tegemoet gaan.